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Arbeitsrecht

Von Rechtsanwalt Alexander Bredereck

Berlin, 14.08.2013: Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, und Volker Dineiger, Rechtsanwalt, Berlin

Aus dem Inhalt:
Der Re­gel­fall ist die zu­sam­men­hän­gen­de Ge­wäh­rung des Ur­laubs … Ein Bei­trag von Alex­an­der Bre­der­eck, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, und Vol­ker Din­ei­ger, Rechts­an­walt, Ber­lin Er­füllt der Ar­beit­neh­mer die War­te­zeit nach § 4 BUrlG, so hat er ei­nen ge­setz­li­chen Min­des­t­ur­laubs­an­spruch pro Jahr von 24 Werk­ta­gen … Die Ge­wäh­rung von Ur­laub in Ein­zel­ta­gen ist da­mit kei­ne ord­nungs­ge­mä­ße Ur­laubs­ge­wäh­rung.
Erfüllt der Arbeitnehmer die Wartezeit nach § 4 BUrlG, so hat er einen gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch pro Jahr von 24 Werktagen. Die Regelung bezieht sich auf eine 6-Tage-Woche. Wird im Betrieb des Arbeitgebers in der 5-Tage-Woche gearbeitet, so beträgt der Anspruch 20 Arbeitstage. Bei der Gewährung des Urlaubes sind zeitlich die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Etwas anderes gilt dann, wenn der Arbeitgeber dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer zu berücksichtigen hat. Darüber hinaus muss der Urlaub zusammenhängend gewährt werden, mindestens aber für die Dauer von 12 Werktagen nacheinander.

Bei den dringenden betrieblichen Belangen, die einer Urlaubsgewährung entgegenstehen, gelten strenge Anforderungen. Der Arbeitgeber kann sich nicht auf jede Störung im Betriebsablauf berufen, sondern nur auf massive Beeinträchtigungen. Solche bestehen bei dauerhafter Unterbesetzung in einer Abteilung oder bei einem besonders hohen Krankenstand in der Belegschaft bzw. bei besonders arbeitsintensiven Zeiten in einzelnen Branchen. Kollidieren Urlaubswünsche von mehreren Arbeitnehmern, so kann der Arbeitgeber einen Urlaubsanspruch nicht allein deswegen ablehnen, sondern muss dafür wieder betriebliche Gründe haben. Bestehen diese betrieblichen Gründe, so geht der Arbeitsurlaubsanspruch des Arbeitnehmers vor, der unter sozialen Gesichtspunkten in urlaubsrechtlicher Hinsicht vorzugswürdig ist. Hier muss der Arbeitgeber insbesondere bewerten, welche Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der Urlaubsmöglichkeiten seines Partners und der Kinder, des bisher gewährten Urlaubs und der Erholungsbedürftigkeit bevorzugt zu behandeln ist.

Der Regelfall ist die zusammenhängende Gewährung des Urlaubs. Kann dies nicht erfolgen, so ist zumindest ein zusammenhängender Urlaub von mindestens zwölf aufeinanderfolgenden Werktagen zu gewähren, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG. Die Gewährung von Urlaub in Einzeltagen ist damit keine ordnungsgemäße Urlaubsgewährung.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Juristisch praktikabel und zulässig ist die Urlaubseinteilung aufgrund einer Urlaubsliste. Auch kann der Arbeitgeber Urlaub gewähren durch Anordnung von Betriebsurlaub. Will der Arbeitgeber den Urlaubswunsch eines Arbeitnehmers aus betrieblichen Gründen ablehnen, so bedarf dies sorgfältiger Prüfung und Begründung. Die Beweislast für das Vorliegen betrieblicher Gründe trägt der Arbeitgeber. Gelingt in dieser Nachweis nicht, entstehen gegebenenfalls Schadensersatzansprüche.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Will der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch möglichst vollständig nach seinen Wünschen realisieren, empfiehlt sich eine frühzeitige Stellung eines Urlaubsantrages. Dieser Urlaubsantrag sollte die Urlaubssituation im Betrieb wie auch gegebenenfalls saisonale Schwankungen berücksichtigen. Ein Recht auf Selbstbeurlaubung hat der Arbeitnehmer nicht; eine solche Selbstbeurlaubung kann ein Kündigungsgrund sein. Eine frühzeitige Urlaubsplanung ist daher notwendig, um den Urlaub gegebenenfalls auch noch durchsetzen zu können.

09.08.2013

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin

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