Entschließt sich der Arbeitgeber zur Kündigung eines Arbeitnehmers, so bietet er diesem zur Verhinderung eines Arbeitsgerichtsprozesses häufig den Abschluss eines Abwicklungsvertrages an.

Unter diesem versteht man die nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers getroffene vertragliche Vereinbarung, in der sich der Arbeitnehmer verpflichtet, die Kündigung unter Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu akzeptieren. Im Gegenzug bietet der Arbeitgeber in vielen Fällen für den Verlust des Arbeitsplatzes die Zahlung einer Abfindung an.

Der Abschluss eines Abwicklungsvertrages hat jedoch oft schwerwiegende Konsequenzen für den Arbeitnehmer und sollte daher gut überlegt sein.

Eine derartige Beendigung des Arbeitsverhältnisses löst nämlich nach der Rechtssprechung des Bundessozialgerichts aus dem Jahr 2003 (Urteil vom 18.12.2003, Az. B 11 AL 35/03 R) regelmäßig eine Sperrzeit von 12 Wochen bei der Auszahlung des Arbeitslosengeldes aus.
Zuvor galt diese Rechtssprechung nur für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages, dem im Gegensatz zum Abwicklungsvertrag keine Kündigung vorausgeht.

Die neuere Rechtssprechung geht nun jedoch davon aus, dass der Arbeitnehmer auch beim Abschluss einer Abwicklungsvereinbarung aktiv das Beschäftigungsverhältnis löst und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeiführt. In diesem Fall sind die Voraussetzungen des § 144 I SGB III erfüllt und die Sperrfrist für die Auszahlung des Arbeitslosengeldes tritt ein.
Die Sperrzeit führt jedoch nicht nur dazu, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld für 12 Wochen ruht. Sie führt vielmehr ebenfalls zu einer Verkürzung des Arbeitslosengeldanspruchs um mindestens ein Viertel der Anspruchsdauer.

Das Ruhen des Arbeitslosengeldes tritt jedoch dann nicht ein, wenn der Arbeitnehmer für die Aufgabe des Arbeitsplatzes einen wichtigen Grund hat.
Einen solchen hat das Bundessozialgericht in einer aktuellen Entscheidung (Urteil vom 12.07.2006, Az. B 11 a AL 47/05 R) angenommen, wenn dem Arbeitnehmer obendrein eine sozial gerechtfertigte, betriebsbedingte Kündigung gegenüber ausgesprochen worden wäre, gegen die er sich arbeitsrechtlich nicht hätte wehren können.

Das Bundessozialgericht hat in seiner Entscheidung ebenfalls angedeutet, dass für Sachverhalte nach dem 01.01.2004 eine Sperrzeit auch ohne Überprüfung der Rechtmäßigkeit der Kündigung eventuell dann nicht anfallen könnte, wenn die Abfindungshöhe des zu diesem Zeitpunkt neu eingeführten § 1 a II Kündigungsschutzgesetz nicht überschritten wird (0,5 Monatsverdienste x Beschäftigungsdauer). Abschließend wurde diese Frage von dem obersten Sozialgericht jedoch noch nicht entschieden.

Allerdings hat die Bundesagentur für Arbeit aufgrund dieses Urteils im Dezember 2007 ihre Durchführungsanweisung an die einzelnen Arbeitsagenturen geändert.
Nach der aktuellen Durchführungsanweisung überprüft die Arbeitsagentur, ob ein wichtiger Grund für den Abschluss des Abwicklungsvertrages vorliegt. Ein solcher ist gegeben, wenn eine Abfindung von 0,25 bis zu 0,5 des Monatsentgelts pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird, der Arbeitsgeber betriebsbedingt unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum selben Zeitpunkt gekündigt hätte, die Kündigungsfrist eingehalten worden wäre und der Arbeitnehmer nicht unkündbar war.

Liegen diese Voraussetzung vor, so überprüft die Arbeitsagentur nicht weiter die Rechtmäßigkeit der hypothetischen Kündigung.

Wird aber beispielsweise eine Abfindung von dem Arbeitsgeber gezahlt, die außerhalb von 0,25 bis 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr liegt, dann sind nach der Durchführungsanweisung die Arbeitsagenturen weiterhin gehalten, die Rechtmäßigkeit der hypothetischen Kündigung zu überprüfen.

Kommt in diesem Fall die Arbeitsagentur zu dem Ergebnis, dass die hypothetische, betriebsbedingte Kündigung nicht rechtmäßig wäre, so wird die Agentur das Ruhen des Arbeitslosengeldes I und somit eine Sperrzeit anordnen.

Der Arbeitnehmer sollte vor Abschluss eines Abwicklungsvertrages daher immer überprüfen, ob ein wichtiger Grund zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages gemäß der Durchführungsanweisung der Bundesagentur für Arbeit gegeben ist und in Zweifelsfällen lieber anwaltliche Hilfe hinzuziehen.

Droht tatsächlich eine Sperrzeit, so hat der Arbeitnehmer lediglich die Möglichkeit, die drohenden finanziellen Nachteile in die Verhandlung mit dem Arbeitgeber über die Höhe seiner Abfindung einzubeziehen.
Da mittlerweile die Abfindung ohne Freibeträge vollständig versteuert werden muss und die Sperrzeit auch zu einer Verkürzung der Anspruchsdauer führt, müsste der Arbeitgeber die Abfindung allerdings erheblich anheben, um den finanziellen Nachteil durch die Sperrzeitanordnung aufzufangen.

In den meisten Fällen wird daher der Arbeitgeber nicht zur Zahlung einer entsprechend höheren Abfindung bereit sein.

Eine sichere Lösung ist allerdings, die Kündigung abzuwarten und diese mit anwaltlicher Hilfe im Wege einer Kündigungsschutzklage anzugreifen.
Wird vor dem Arbeitsgericht der Abwicklungsvertrag in Form eines gerichtlichen Vergleiches abgeschlossen, löst dieser nämlich nicht das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruches aus.

Eine weitere große Fehlerquelle bei dem Abschluss von Abwicklungsverträgen sind darin enthaltene Freistellungsvereinbarungen.

Einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, so verzichtet der Arbeitgeber häufig unter Anrechnung der Resturlaubsansprüche bis zum Ablauf der Kündigungsfrist auf die Arbeitsleistung seines Mitarbeiters.

Seit Juli 2005 sind einvernehmlich getroffene, unwiderrufliche Freistellungsvereinbarung jedoch höchst nachteilig für den Arbeitnehmer.
Die Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger haben nämlich zu diesem Zeitpunkt entschieden, dass bei einem unwiderruflichen Verzicht des Arbeitgebers auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers kein Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinne mehr besteht.
Dies hat zur Folge, dass mit dem letzten Arbeitstag des Arbeitnehmers auch die sozialversicherungsrechtlichen Beitragspflichten enden und der Arbeitgeber keine Sozialversicherungsbeiträge für den Arbeitnehmer mehr abführen darf. Auch muss der Arbeitgeber der Krankenversicherung das Ende des Beschäftigungsverhältnisses anzeigen. Der Arbeitnehmer ist daher nach dem letzten Arbeitstag weder pflegeversichert, noch werden Anwartschaften für die Renten- und Arbeitslosenversicherung aufgebaut. Ferner endet der Leistungsanspruch der gesetzlichen Krankenversicherung einen Monat nach Beschäftigungsende, so dass sich der Arbeitnehmer trotz Lohnfortzahlung des Arbeitgebers eigenständig krankenversichern muss.

Doch auch für diese Problematik gibt es Lösungswege.

Eine sichere Lösungsmöglichkeit ist, im Abwicklungsvertrag eine Widerrufsklausel für die Freistellungsvereinbarung aufzunehmen. In diesem Fall endet das Weisungsrecht des Arbeitgebers gerade nicht, da er den Arbeitnehmer jederzeit weiterbeschäftigen kann. Nach Ansicht der Spitzenverbände liegt dann auch keine Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses im sozialversicherungsrechtlichen Sinne vor.

Eine weitere Möglichkeit ist die einseitige Freistellungserklärung des Arbeitgebers. Diese darf jedoch dann nicht in dem zweiseitigen Abwicklungsvertrag, sondern muss vielmehr in einer gesonderten Erklärung des Arbeitgebers erfolgen.

Die einseitige Freistellungserklärung birgt jedoch Risiken, da von den Sozialversicherungsträgern angenommen werden könnte, dass der Arbeitnehmer die Freistellungsvereinbarung durch das Fernbleiben vom Arbeitsplatz durch schlüssiges Handeln angenommen hat und es sich folglich doch um eine einvernehmliche, zweiseitige Freistellungsvereinbarung handelt.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass der Abschluss eines Abwicklungsvertrages viele Risiken für den Arbeitnehmer birgt. Es ist daher immer empfehlenswert, sich vor Abschluss einer Beendigungsvereinbarung mit dem Arbeitgeber juristisch beraten zu lassen.