Die Rechtsprechung des BAG zu Arbeitsvertragsklauseln setzt strenge Grenzen für Arbeitgeber. Die Nichtbeachtung dieser Rechtsprechung kann teuer werden. Ein neues Urteil gibt es für die Gestaltung von Widerrufsvorbehalten in Arbeitsverträgen.

In zahlreichen Arbeitsverträgen behält sich der Arbeitgeber vor, bestimmte Leistungen (z. B. das Weihnachtsgeld, Zulagen, Prämien, o. ä.) widerrufen zu können. Oft heißt es lapidar: „Die Leistung kann vom Arbeitgeber jederzeit ohne Grund widerrufen werden.“ Solche Klauseln können zu bösen Überraschungen führen, wenn die Leistung tatsächlich gestrichen wird. Das BAG hat in einem Urteil vom 12.01.2005 (5 AZR 364/04) hohe Hürden für die Zulässigkeit von Widerrufsvorbehalten in vorformulierten Arbeitsverträgen aufgebaut.

Demnach sind Eingriffe in den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses unzulässig. Die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts ist unwirksam, wenn der widerrufliche Anteil am Gesamtverdienst über 25 bis 30 % liegt. Der Tariflohn darf – bei Geltung eines Tarifvertrages – nicht unterschritten werden.

Von noch größerer praktischer Bedeutung ist die zweite Einschränkung des BAG: Der Widerrufsvorbehalt im Arbeitsvertrag muss bereits die Widerrufsgründe enthalten, die zur Streichung der Leistung führen können. Als zulässige Beispiele nennt das BAG z. B. eine wirtschaftliche Notlage des Unternehmens, negatives wirtschaftliches Ergebnis der Betriebsabteilung, nicht ausreichender Gewinn, Rückgang bzw. Nichterreichen der erwarteten wirtschaftlichen Entwicklung, unterdurchschnittliche Leistungen des Arbeitnehmers oder schwerwiegende Pflichtverletzungen.