Bundestag und Bundesrat verabschiedeten das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt. Die Neuregelungen sind seit Anfang 2004 rechtsverbindlich und betreffen auch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), z. B. den sog. Schwellenwert, die Voraussetzungen bei der Sozialauswahl sowie einen neuen gesetzlichen Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers bei einer betriebsbedingten Kündigung.

Seit Anfang 2004 findet das KSchG hinsichtlich Unternehmen, die nur zehn oder weniger Vollzeitarbeitnehmer beschäftigen, keine Anwendung für Arbeitnehmer die ab Januar 2004 neu eingestellt wurden.

Teilzeitbeschäftigte zählen anteilig. Arbeitnehmer mit nicht mehr als 20 Wochenstunden werden mit 0.5, solche mit nicht mehr als 30 Wochenstunden werden mit 0.75 angesetzt. Arbeitnehmer mit über 30 Wochenstunden werden voll gezählt. Auszubildende zählen auch weiterhin nicht. Ein Unternehmen, welches am 31. Dezember 2003 fünf Vollzeitkräfte beschäftigt hat, kann nun bis zu fünf weitere Vollzeitkräfte zusätzlich einstellen. Das KSchG greift zu Gunsten der neueingestellten Arbeitnehmer nicht ein.
Für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis in einem Betrieb mit bis zu zehn Beschäftigten Anfang 2004 bereits bestand, richtet sich der Kündigungsschutz nach der alten Rechtslage.

Der bisherige Schwellenwert von fünf Arbeitnehmern bleibt also für bereits bestehende Arbeitsverhältnisse bestehen.

Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis in einem Unternehmen mit bis zu zehn Angestellten am 31. Dezember 2003 bestand und für die das Kündigungsschutzgesetz nur deshalb nicht anwendbar war, weil ihre Betriebszugehörigkeit weniger als sechs Monate betrug (Wartezeit), haben nach Ablauf der Wartezeit im Jahr 2004 gleichwohl Kündigungsschutz nach altem Recht.

Bei der Sozialauswahl sind künftig nur noch vier Kriterien zu berücksichtigen:
Die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung eines Arbeitnehmers (§ 1 Absatz 3 Satz 1 KSchG).
Das neue Gesetz regelt kein Rangverhältnis der einzelnen Kriterien. Der Arbeitgeber muss die sozialen Gesichtspunkte „ausreichend“ berücksichtigen. Nach der Rechtsprechung des BAG sind geringfügige Unterschiede in der sozialen Schutzbedürftigkeit rechtlich unbeachtlich.

Die Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt können im sozialen Vergleich unberücksichtigt bleiben (§ 1 Absatz 3 Satz 2 KSchG). Ein betriebliches Interesse für die Nichtberücksichtigung einzelner Arbeitnehmer bei der Sozialauswahl ist die „Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs“. Arbeitgeber und Betriebsrat können künftig nur noch festlegen, wie die vier im Gesetz genannten Kriterien im Verhältnis zueinander zu bewerten sind (§ 1 Absatz 4 KSchG).

Der neue, im Gesetz geregelte Anspruch auf eine Abfindung ist an mehrere Voraussetzungen gebunden. Erste Voraussetzung ist, dass es sich bei der vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung um eine betriebsbedingte Kündigung handelt. Der Anspruch setzt außerdem den schriftlichen Hinweis des Arbeitgebers voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und das der Arbeitnehmer bei Verstreichen der dreiwöchigen Klagefrist und Nichterhebung der Klage eine Abfindung verlangen kann. Das KSchG sieht vor, dass der Hinweis des Arbeitgebers schriftlich erfolgen muss.
Der gesetzliche Anspruch auf eine Abfindung ist auf den Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung beschränkt. Dies schließt nicht aus, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich bei einer personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigung auf die Zahlung einer Abfindung einigen können.

Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden (§ 1a Absatz 2 KSchG). Die gesetzliche Neuregelung stellt keine zwingende Untergrenze für Abfindungen auf. Voraussetzung für das Entstehen des gesetzlichen Abfindungsanspruchs ist, dass der Arbeitnehmer die dreiwöchige Klagefrist verstreichen lässt, d. h. auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Nach Erhebung einer Klage besteht allerdings immer noch die Möglichkeit, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung einigen.

Der Gesetzgeber hat jedoch im neuen KSchG nicht vorgesehen, dass die Inanspruchnahme einer Abfindung keine Sperrzeit auslöst. Die Bundesanstalt für Arbeit praktizierte bisher, dass die Annahme eines Abfindungsangebots des Arbeitgebers und der Verzicht des Arbeitnehmers auf eine Kündigungsschutzklage dann eine Sperrzeit auslöste, wenn der Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit der Kündigung erkannt hatte.

Die Klagefrist von drei Wochen wird nun für alle Kündigungsschutzklagen gelten. Auch alle anderen, außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes geregelten Unwirksamkeitsgründe müssen in Zukunft innerhalb der Dreiwochenfrist gerichtlich geltend gemacht werden. Die Klagefrist gilt zudem zukünftig auch für Klagen gegen Kündigungen in Kleinbetrieben (§ 4 Satz 1 KSchG). Nach § 9 Absatz 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG) ist die Kündigung des Arbeitgebers gegenüber einer schwangeren Frau und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig. Die dreiwöchige Klagefrist soll künftig auch für die Geltendmachung der Unwirksamkeit einer Kündigung wegen Verstoßes gegen dieses Kündigungsverbot Anwendung finden.

Die Klagefrist beginnt erst dann zu laufen, wenn dem Arbeitnehmer die Kündigung in schriftlicher Form zugegangen ist. Damit soll nach dem Willen des Gesetzgebers dem Schriftformerfordernis einer Kündigung nach § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) Rechnung getragen werden, um zu verhindern, dass die mangels Einhaltung der Schriftform unwirksame Kündigung aufgrund der Fiktionswirkung des § 7 KSchG dennoch Rechtswirksamkeit erlangt.