1. Bei dem Begriff "Mobbing" handelt es sich nicht um einen eigenständigen juristischen Tatbestand. Die rechtliche Einordnung der unter diesen Begriff zusammenzufassenden Verhaltensweisen beurteilt sich ausschließlich danach, ob diese die tatbestandlichen Voraussetzungen einer Rechtsvorschrift erfüllen, aus welcher sich die gewünschte Rechtsfolge herleiten lässt. Die juristische Bedeutung der durch den Begriff "Mobbing" gekennzeichneten Sachverhalte besteht darin, Verhaltensweisen rechtlich unterbinden und ahnden zu können, die bei isolierter Betrachtung der einzelnen Handlungen die tatbesthandlichen Voraussetzungen von Anspruchs-, Gestaltungs- und Abwehrrechten nicht erfüllen können und den Geschädigten sonst schutzlos den Angriffen aussetzen.
2. Ob ein Fall von "Mobbing" vorliegt, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. Dabei ist eine Abgrenzung zu dem im gesellschaftlichen Umgang im allgemeinen üblichen oder rechtlich erlaubten und deshalb hinzunehmenden Verhalten erforderlich. Im Arbeitsrecht erfasst der Begriff des "Mobbing" fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach Art und Ablauf im Regelfall das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte, wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Ein vorgefasster Plan ist nicht erforderlich. Eine Fortsetzung des Verhaltens unter schlichter Ausnutzung von Gelegenheiten ist ausreichend. Zur rechtlich zutreffenden Einordnung kann dem Vorliegen von falltypischen Indiztatsachen, z.B. mobbingtypische Motivation des Täters, mobbingtypischer Geschehensablauf, mobbingtypische Veränderung des Gesundheitszustands des Opfers, eine ausschlaggebende Rolle zukommen, wenn eine Verbindung zu den von dem Betroffenen vorgebrachten Mobbinghandlungen besteht. Ein wechselseitiger Eskalationsprozess, der keine klare Einordnung als Täter-Opfer-Beziehung zulässt, steht regelmäßig der Annahme von Mobbing entgegen.
3. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das allgemeine Persönlichkeitsrecht der bei ihm angestellten Arbeitnehmer nicht selbst durch Eingriffe in deren Persönlichkeits- oder Freiheitssphäre zu verletzen. Er muss seine Arbeitnehmer vor Belästigungen durch Mitarbeiter oder Dritte, auf die er einen Einfluss hat, schützen. Er ist verpflichtet einen menschengerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen und die Arbeitnehmerpersönlichkeit zu fördern. Zur Einhaltung dieser Pflichten kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer nicht nur dann in Anspruch genommen werden, wenn er selbst den Eingriff begeht oder steuert, sondern auch dann, wenn er es unterlässt, Maßnahmen zu ergreifen oder seinen Betrieb so zu organisieren, so dass eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts ausgeschlossen wird.
4. Eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers kann nicht nur im Totalentzug der Arbeitstätigkeit, sondern auch in einer nicht dem Arbeitsvertrag entsprechenden Tätigkeit liegen. Eine solche Rechtsverletzung liegt vor, wenn der Totalentzug oder die Zuweisung einer bestimmten Tätigkeit nicht nur einen Reflex einer rechtlich erlaubten Vorgehensweise darstellt, sondern diese Maßnahmen zielgerichtet als Mittel der Zermürbung eines Arbeitnehmers eingesetzt werden, mit dem Ziel diesen selbst zur Aufgabe seines Arbeitsplatzes zu bringen.
5. Aus dem Umstand, dass bloß für einen vorübergehenden Zeitraum in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers eingegriffen wird, kann - wenn dem Arbeitnehmer dadurch keine finanziellen Nachteile entstehen - kein diesen Eingriff rechtfertigendes, überwiegendes schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers hergeleitet werden.
6. Die vielfach entstehende Beweisnot des betroffenen Arbeitnehmers, weil dieser allein und ohne Zeugen Verhaltensweisen ausgesetzt ist, die als Mobbing einzustufen sind, ist durch eine Art 6 Abs. 1 der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) und damit den Grundsätzen eines fairen und auf Waffengleichheit achtenden Verfahrens entsprechende Anwendung der §§ 286, 448, 141 Abs. 1 Satz 1 Zivilprozessordnung (ZPO) auszugleichen. Dabei muss die im Zweifel erforderliche Anhörung einer Partei bei der gerichtlichen Überzeugungsbildung berücksichtigt werden.
7. Der bei einer auf Erfüllung (Vornahme einer Handlung, Unterlassung) gerichteten einstweiligen Verfügung erforderliche Verfügungsgrund liegt vor, wenn ein Nichterlass auf eine Rechtsschutzverweigerung hinauslaufen würde, weil sich nach summarischer Prüfung im einstweiligen Verfügungsverfahren ein Fehlentscheidungsrisiko ergibt.
Siehe auch Landesarbeitsgericht (LAG) Thüringen Urteil vom 10.04.2001 – 5 Sa 403/00
2. Ob ein Fall von "Mobbing" vorliegt, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. Dabei ist eine Abgrenzung zu dem im gesellschaftlichen Umgang im allgemeinen üblichen oder rechtlich erlaubten und deshalb hinzunehmenden Verhalten erforderlich. Im Arbeitsrecht erfasst der Begriff des "Mobbing" fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach Art und Ablauf im Regelfall das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte, wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Ein vorgefasster Plan ist nicht erforderlich. Eine Fortsetzung des Verhaltens unter schlichter Ausnutzung von Gelegenheiten ist ausreichend. Zur rechtlich zutreffenden Einordnung kann dem Vorliegen von falltypischen Indiztatsachen, z.B. mobbingtypische Motivation des Täters, mobbingtypischer Geschehensablauf, mobbingtypische Veränderung des Gesundheitszustands des Opfers, eine ausschlaggebende Rolle zukommen, wenn eine Verbindung zu den von dem Betroffenen vorgebrachten Mobbinghandlungen besteht. Ein wechselseitiger Eskalationsprozess, der keine klare Einordnung als Täter-Opfer-Beziehung zulässt, steht regelmäßig der Annahme von Mobbing entgegen.
3. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das allgemeine Persönlichkeitsrecht der bei ihm angestellten Arbeitnehmer nicht selbst durch Eingriffe in deren Persönlichkeits- oder Freiheitssphäre zu verletzen. Er muss seine Arbeitnehmer vor Belästigungen durch Mitarbeiter oder Dritte, auf die er einen Einfluss hat, schützen. Er ist verpflichtet einen menschengerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen und die Arbeitnehmerpersönlichkeit zu fördern. Zur Einhaltung dieser Pflichten kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer nicht nur dann in Anspruch genommen werden, wenn er selbst den Eingriff begeht oder steuert, sondern auch dann, wenn er es unterlässt, Maßnahmen zu ergreifen oder seinen Betrieb so zu organisieren, so dass eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts ausgeschlossen wird.
4. Eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers kann nicht nur im Totalentzug der Arbeitstätigkeit, sondern auch in einer nicht dem Arbeitsvertrag entsprechenden Tätigkeit liegen. Eine solche Rechtsverletzung liegt vor, wenn der Totalentzug oder die Zuweisung einer bestimmten Tätigkeit nicht nur einen Reflex einer rechtlich erlaubten Vorgehensweise darstellt, sondern diese Maßnahmen zielgerichtet als Mittel der Zermürbung eines Arbeitnehmers eingesetzt werden, mit dem Ziel diesen selbst zur Aufgabe seines Arbeitsplatzes zu bringen.
5. Aus dem Umstand, dass bloß für einen vorübergehenden Zeitraum in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers eingegriffen wird, kann - wenn dem Arbeitnehmer dadurch keine finanziellen Nachteile entstehen - kein diesen Eingriff rechtfertigendes, überwiegendes schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers hergeleitet werden.
6. Die vielfach entstehende Beweisnot des betroffenen Arbeitnehmers, weil dieser allein und ohne Zeugen Verhaltensweisen ausgesetzt ist, die als Mobbing einzustufen sind, ist durch eine Art 6 Abs. 1 der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) und damit den Grundsätzen eines fairen und auf Waffengleichheit achtenden Verfahrens entsprechende Anwendung der §§ 286, 448, 141 Abs. 1 Satz 1 Zivilprozessordnung (ZPO) auszugleichen. Dabei muss die im Zweifel erforderliche Anhörung einer Partei bei der gerichtlichen Überzeugungsbildung berücksichtigt werden.
7. Der bei einer auf Erfüllung (Vornahme einer Handlung, Unterlassung) gerichteten einstweiligen Verfügung erforderliche Verfügungsgrund liegt vor, wenn ein Nichterlass auf eine Rechtsschutzverweigerung hinauslaufen würde, weil sich nach summarischer Prüfung im einstweiligen Verfügungsverfahren ein Fehlentscheidungsrisiko ergibt.
Siehe auch Landesarbeitsgericht (LAG) Thüringen Urteil vom 10.04.2001 – 5 Sa 403/00
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