Rechtstipps

Kündigung

Von Rechtsanwalt Alexander Bredereck

Berlin, 19.09.2011: Sie haben ein lukratives Jobangebot erhalten und möchten sich verändern. Der neue Chef möchte, dass Sie am besten sofort anfangen. Doch dann die Ernüchterung: Ihr Arbeitsvertrag sieht Kündigungsfristen von drei Monaten vor.

Aus dem Inhalt:
Er­fah­rungs­ge­mäß ar­bei­ten Ar­beit­neh­mer, die ein neu­es Ar­beits­ver­hält­nis im Blick ha­ben, nicht all­zu mo­ti­viert … Zu­nächst gilt: Auch als Ar­beit­neh­mer sind Sie an die ver­trag­li­chen und ge­setz­li­chen Kün­di­gungs­fris­ten ge­bun­den … Doch dann die Er­nüch­te­rung: Ihr Ar­beits­ver­trag sieht Kün­di­gungs­fris­ten von drei Mo­na­ten vor.
Zunächst gilt: Auch als Arbeitnehmer sind Sie an die vertraglichen und gesetzlichen Kündigungsfristen gebunden.

Sinnvoll ist in einer solchen Situation eine einvernehmliche Einigung über die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen eines Aufhebungsvertrages. Man kann sich in dessen Rahmen mit dem Arbeitgeber darüber einigen, dass das Arbeitsverhältnis ohne Kündigungsfrist oder mit einer wesentlich kürzeren enden soll. Ein Rechtsanspruch auf den Aufhebungsvertrag besteht aber nicht. Arbeitgeber werden sich aber in der Regel nicht sträuben, den Arbeitnehmer früher gehen zu lassen. Erfahrungsgemäß arbeiten Arbeitnehmer, die ein neues Arbeitsverhältnis im Blick haben, nicht allzu motiviert. Der Arbeitgeber spart Geld, wenn er sich von solchen Mitarbeitern früher trennt.

Wenn sich der alte Chef weigert, kann man ihn vorsichtig an diese Umstände erinnern.

Wenn alles nicht hilft und man einfach bei der neuen Firma zu arbeiten anfängt, drohen Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers. Diese sind nach meiner Erfahrung in der Praxis aber für den Arbeitgeber schwierig durchzusetzen. Der Arbeitgeber hat es häufig schwer, den Schaden zu berechnen. Außerdem sieht er sich dem Einwand ausgesetzt, dass der Arbeitnehmer ja auch hätte krank werden können. Was hätte er dann unternommen?

Falls man sich über eine vorzeitige Beendigung im Rahmen eines Aufhebungsvertrages einig wird, ist folgendes zu beachten:

Der Aufhebungsvertrag muss immer schriftlich abgefasst werden, sonst ist er unwirksam und das Arbeitsverhältnis besteht fort.

Der Aufhebungsvertrag sollte, soweit diese im Arbeitsverhältnis relevant sind, Regelungen über folgende Punkte enthalten:

· Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses

· Zahlung einer Abfindung

· Restliche Vergütung

· Resturlaub, ggf. Abgeltung des restlichen Urlaubs

· Arbeitszeugnis

· Zahlung eventueller Prämien, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld (eventuell anteilig)

· Übergabe der Betriebsmittel und sonstiger Gegenstände aus dem Besitz des Arbeitgebers (Computer, Firmenhandy, Schlüssel etc.)

· Restnutzung/Übergabe Firmenwagen

· Regelungen über eine eventuell vorhandene betriebliche Altersvorsorge

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

14.03.2011

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