(AGG) soll vor Benachteiligungen jedweder Art im Arbeitsleben schützen.
Geschützt werden dabei nicht nur Arbeitnehmer, sondern auch
Auszubildende, Leiharbeitnehmer, arbeitnehmerähnliche Personen,
Heimarbeiter und die ihnen Gleichgestellten, und zwar gegen
Diskriminierung wegen Ihres Geschlechts, ihrer Rasse oder ethnischen
Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Alters, Behinderung und
sexueller Identität.Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun eine
Entscheidung gefällt, die die Diskriminierung von Frauen wegen ihres
Geschlechts zum Gegenstand hat. Und zwar - und das ist die Besonderheit -
nicht bei der Einstellung, sondern bei einer Beförderung. Konkret geht
es in dem als Grundsatzentscheidung anzusehenden Urteil um eine
Schwangere, die bei einer Beförderungsentscheidung übergangen worden
ist.
Sachverhalt
Was war passiert? Die
Arbeitnehmerin war Abteilungsleiterin bei einem großen, namhaften
Unternehmen aus der Musikbranche. Dieser war von einem vorgesetzten
Manager die Beförderung auf eine höhere Leitungsposition in Aussicht
gestellt worden. Als die Arbeitnehmerin nun schwanger wurde, gab der
Manager ihr den wohl gemeinten Rat, sie solle sich auf ihr Kind freuen.
Soweit
klingt der Sachverhalt zunächst einmal harmlos. Was ihn aber zu einem
Anwendungsfall für das AGG macht, ist die Tatsache, dass die in Aussicht
gestellte Führungsposition nun aber nicht der schwangeren
Abteilungsleiterin, sondern einem männlichen Kollegen gegeben worden
ist. Dass dies geschah, nachdem die Schwangerschaft bekannt geworden ist
und der Manager den scheinbar so harmlosen Satz gesprochen hat, die
Arbeitnehmerin solle sich auf das Kind freuen, sieht das BAG als Indiz
für eine Benachteiligung der Frau.
Das Urteil
Nachdem
das BAG den Rat des Managers mehrfach ausdrücklich als Indiz für eine
Benachteiligung bezeichnet hat, wurde der Musikkonzern nun vom
Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg (Az.: 3 Sa 917/11) zu 17.000 Euro Schadensersatz wegen Diskriminierung der Frau verurteilt.
Damit
kann die Entscheidung des BAG in mehrfacher Hinsicht als
Grundsatzurteil und als Meilenstein für die Anwendung des AGG angesehen
werden.
Zum einen, weil es bei der Entscheidung nicht um
Diskriminierung bei der Einstellung, sondern bei einer Beförderung geht.
Bisher hatten es die oberinstanzlichen Gerichte vorrangig mit der Frage
zu tun, ob eine Stellenausschreibung bestimmte Bewerbergruppen
benachteiligt. Wer als Arbeitgeber zum Beispiel öffentlich junge,
gesunde Bewerber mit deutschem Pass sucht, darf sich auf Klagen von
Bewerbern einstellen, die schon älter sind, eine Behinderung haben oder
einen Migrationshintergrund aufweisen. Dies gilt auch dann, wenn
diskriminierende Äußerungen in Absageschreiben enthalten sind. Darauf
haben sich die meisten Arbeitgeber inzwischen eingestellt.
Die
Frage der Diskriminierung bei Personalentscheidungen, wie der
Beförderung, ist die Lage durch die Rechtsprechung hingegen noch wenig
geklärt. Fälle dieser Art kommen aus naheliegenden Gründen selten vor
Gericht, denn welcher Arbeitnehmer verklagt schon gerne seinen
Arbeitgeber während des bestehenden Arbeitsverhältnisses und belastet
dieses dadurch womöglich nachhaltig?
Zum anderen reduziert die
Entscheidung die Hürden von Benachteiligungsklagen gegen den
Arbeitgeber, indem das BAG den vermeintlich harmlosen Satz des Managers
mehrfach ausdrücklich als Indiz für eine Benachteiligung bezeichnet
hat. Diskriminierungsklagen sind fast immer reine Indizienprozesse. Da
der Arbeitnehmer selten sicher weiß und schon gar nicht beweisen kann,
was tatsächlich hinter einer Personalentscheidung steckt, muss er laut
Gesetz Indizien sammeln, die seine Benachteiligung nahe legen. Der
Arbeitgeber muss sodann im Prozess diese Indizien widerlegen, indem er
nachweist, dass seine Entscheidung sachlich gerechtfertigt war, seine
Entscheidung also rein sachliche und keine diskriminierenden Gründe
hatte.
Bisherige Entwicklung in der Rechtsprechung
Die
Messlatte für diese Indizien war bisher durchaus hoch angelegt. Auch
die Arbeitnehmerin in diesem Fall musste sich zunächst fünf Jahre durch
die Instanzen klagen, bis endlich festgestellt wurde, dass sie
ungerechtfertigt benachteiligt worden ist. Zweimal konstatierte das mit
der Sache vorbefasste LAG Berlin-Brandenburg, dass die
Beförderungsentscheidung zugunsten des männlichen Konkurrenten korrekt
war (Az.: 2 Sa 1776/06 und 2 Sa 2070/08). Der Rat, sich auf das
Kind zu freuen, müsse schlicht als Trost für die enttäuschte Frau
angesehen werden, nicht aber als Indiz für eine Diskriminierung, denn
anderenfalls wäre jedes persönliche Gespräch zwischen Vorgesetzten und
Mitarbeitern nicht mehr möglich, wenn der Arbeitgeber befürchten müsse,
dass ihm jede Aussage als Diskriminierung ausgelegt werden könne.
Das
BAG aber hat der Auffassung der Berliner Richter aber beide Male eine
klare Absage erteilt. Bemerkte es bei seiner ersten Entscheidung noch
vorsichtig, das Verhalten des Managers könne sehr wohl für eine
Diskriminierung sprechen (Az.: 8 AZR 257/07), so ließ das BAG
diese Zurückhaltung aber in der zweiten Entscheidung fahren, als das LAG
Schadensersatz erneut ablehnte. Es schrieb den Berliner Richtern ins
Stammbuch, sie hätten die Vorgaben aus der ersten BAG-Entscheidung
ignoriert und damit gegen Gesetze verstoßen (Az.: 8 AZR 483/09). So landete der Fall erneut beim LAG, diesmal aber mit der Auflage, dass andere Richter zu entscheiden haben.
Der
Prozess endete dann schließlich mit dem genannten Urteil, das der
übergangenen Arbeitnehmerin Schadensersatz für die erlittene
Benachteiligung zusprach.
Fazit
Die
Entscheidung des BAG kann durchaus als Signal gedeutet werden, dass von
Seiten der Rechtsprechung nun mehr Schärfe in die Durchsetzung des
Gesetzeszweckes, den Schutz der Arbeitnehmer vor Benachteiligung, gelegt
wird. Denn an klaren Worten der Zurückweisung der eher
arbeitgeberfreundlichen Rechtsprechung des LAG Berlin-Brandenburg hat es
das BAG nicht fehlen lassen. Dies könnte nachhaltig zu einer Stärkung
der Arbeitnehmerrechte führen.
Geschützt werden dabei nicht nur Arbeitnehmer, sondern auch
Auszubildende, Leiharbeitnehmer, arbeitnehmerähnliche Personen,
Heimarbeiter und die ihnen Gleichgestellten, und zwar gegen
Diskriminierung wegen Ihres Geschlechts, ihrer Rasse oder ethnischen
Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Alters, Behinderung und
sexueller Identität.Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun eine
Entscheidung gefällt, die die Diskriminierung von Frauen wegen ihres
Geschlechts zum Gegenstand hat. Und zwar - und das ist die Besonderheit -
nicht bei der Einstellung, sondern bei einer Beförderung. Konkret geht
es in dem als Grundsatzentscheidung anzusehenden Urteil um eine
Schwangere, die bei einer Beförderungsentscheidung übergangen worden
ist.
Sachverhalt
Was war passiert? Die
Arbeitnehmerin war Abteilungsleiterin bei einem großen, namhaften
Unternehmen aus der Musikbranche. Dieser war von einem vorgesetzten
Manager die Beförderung auf eine höhere Leitungsposition in Aussicht
gestellt worden. Als die Arbeitnehmerin nun schwanger wurde, gab der
Manager ihr den wohl gemeinten Rat, sie solle sich auf ihr Kind freuen.
Soweit
klingt der Sachverhalt zunächst einmal harmlos. Was ihn aber zu einem
Anwendungsfall für das AGG macht, ist die Tatsache, dass die in Aussicht
gestellte Führungsposition nun aber nicht der schwangeren
Abteilungsleiterin, sondern einem männlichen Kollegen gegeben worden
ist. Dass dies geschah, nachdem die Schwangerschaft bekannt geworden ist
und der Manager den scheinbar so harmlosen Satz gesprochen hat, die
Arbeitnehmerin solle sich auf das Kind freuen, sieht das BAG als Indiz
für eine Benachteiligung der Frau.
Das Urteil
Nachdem
das BAG den Rat des Managers mehrfach ausdrücklich als Indiz für eine
Benachteiligung bezeichnet hat, wurde der Musikkonzern nun vom
Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg (Az.: 3 Sa 917/11) zu 17.000 Euro Schadensersatz wegen Diskriminierung der Frau verurteilt.
Damit
kann die Entscheidung des BAG in mehrfacher Hinsicht als
Grundsatzurteil und als Meilenstein für die Anwendung des AGG angesehen
werden.
Zum einen, weil es bei der Entscheidung nicht um
Diskriminierung bei der Einstellung, sondern bei einer Beförderung geht.
Bisher hatten es die oberinstanzlichen Gerichte vorrangig mit der Frage
zu tun, ob eine Stellenausschreibung bestimmte Bewerbergruppen
benachteiligt. Wer als Arbeitgeber zum Beispiel öffentlich junge,
gesunde Bewerber mit deutschem Pass sucht, darf sich auf Klagen von
Bewerbern einstellen, die schon älter sind, eine Behinderung haben oder
einen Migrationshintergrund aufweisen. Dies gilt auch dann, wenn
diskriminierende Äußerungen in Absageschreiben enthalten sind. Darauf
haben sich die meisten Arbeitgeber inzwischen eingestellt.
Die
Frage der Diskriminierung bei Personalentscheidungen, wie der
Beförderung, ist die Lage durch die Rechtsprechung hingegen noch wenig
geklärt. Fälle dieser Art kommen aus naheliegenden Gründen selten vor
Gericht, denn welcher Arbeitnehmer verklagt schon gerne seinen
Arbeitgeber während des bestehenden Arbeitsverhältnisses und belastet
dieses dadurch womöglich nachhaltig?
Zum anderen reduziert die
Entscheidung die Hürden von Benachteiligungsklagen gegen den
Arbeitgeber, indem das BAG den vermeintlich harmlosen Satz des Managers
mehrfach ausdrücklich als Indiz für eine Benachteiligung bezeichnet
hat. Diskriminierungsklagen sind fast immer reine Indizienprozesse. Da
der Arbeitnehmer selten sicher weiß und schon gar nicht beweisen kann,
was tatsächlich hinter einer Personalentscheidung steckt, muss er laut
Gesetz Indizien sammeln, die seine Benachteiligung nahe legen. Der
Arbeitgeber muss sodann im Prozess diese Indizien widerlegen, indem er
nachweist, dass seine Entscheidung sachlich gerechtfertigt war, seine
Entscheidung also rein sachliche und keine diskriminierenden Gründe
hatte.
Bisherige Entwicklung in der Rechtsprechung
Die
Messlatte für diese Indizien war bisher durchaus hoch angelegt. Auch
die Arbeitnehmerin in diesem Fall musste sich zunächst fünf Jahre durch
die Instanzen klagen, bis endlich festgestellt wurde, dass sie
ungerechtfertigt benachteiligt worden ist. Zweimal konstatierte das mit
der Sache vorbefasste LAG Berlin-Brandenburg, dass die
Beförderungsentscheidung zugunsten des männlichen Konkurrenten korrekt
war (Az.: 2 Sa 1776/06 und 2 Sa 2070/08). Der Rat, sich auf das
Kind zu freuen, müsse schlicht als Trost für die enttäuschte Frau
angesehen werden, nicht aber als Indiz für eine Diskriminierung, denn
anderenfalls wäre jedes persönliche Gespräch zwischen Vorgesetzten und
Mitarbeitern nicht mehr möglich, wenn der Arbeitgeber befürchten müsse,
dass ihm jede Aussage als Diskriminierung ausgelegt werden könne.
Das
BAG aber hat der Auffassung der Berliner Richter aber beide Male eine
klare Absage erteilt. Bemerkte es bei seiner ersten Entscheidung noch
vorsichtig, das Verhalten des Managers könne sehr wohl für eine
Diskriminierung sprechen (Az.: 8 AZR 257/07), so ließ das BAG
diese Zurückhaltung aber in der zweiten Entscheidung fahren, als das LAG
Schadensersatz erneut ablehnte. Es schrieb den Berliner Richtern ins
Stammbuch, sie hätten die Vorgaben aus der ersten BAG-Entscheidung
ignoriert und damit gegen Gesetze verstoßen (Az.: 8 AZR 483/09). So landete der Fall erneut beim LAG, diesmal aber mit der Auflage, dass andere Richter zu entscheiden haben.
Der
Prozess endete dann schließlich mit dem genannten Urteil, das der
übergangenen Arbeitnehmerin Schadensersatz für die erlittene
Benachteiligung zusprach.
Fazit
Die
Entscheidung des BAG kann durchaus als Signal gedeutet werden, dass von
Seiten der Rechtsprechung nun mehr Schärfe in die Durchsetzung des
Gesetzeszweckes, den Schutz der Arbeitnehmer vor Benachteiligung, gelegt
wird. Denn an klaren Worten der Zurückweisung der eher
arbeitgeberfreundlichen Rechtsprechung des LAG Berlin-Brandenburg hat es
das BAG nicht fehlen lassen. Dies könnte nachhaltig zu einer Stärkung
der Arbeitnehmerrechte führen.
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